Trakasserier på arbetsplatsen

Vad räknas som trakasserier?

Trakasserier i arbetsrättslig mening definieras i diskrimineringslagen som ett uppträdande som kränker en persons värdighet och som har samband med en diskrimineringsgrund (kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder).

Trakasserier kan vara verbala (nedsättande kommentarer, skämt, tillmälen), fysiska (ovälkommen beröring, hot om våld), visuella (stötande bilder, gester), eller digitala (kränkande meddelanden, utfrysning i digitala kanaler). Även enstaka allvarliga händelser kan utgöra trakasserier.

Den avgörande bedömningen görs utifrån den utsattes perspektiv. Om du upplever beteendet som kränkande och meddelar detta till den som trakasserar, och beteendet ändå fortsätter, är det trakasserier i lagens mening. Du behöver inte "tåla" beteende som kränker din värdighet.

Trakasserier kan komma från chefer, kollegor, kunder, leverantörer eller andra som du möter i arbetet. Arbetsgivaren har ett ansvar att agera oavsett vem som står för trakasserierna — det avgörande är att de sker i samband med arbetet.

Diskriminering och trakasserier

Diskrimineringslagen (2008:567) förbjuder trakasserier som har samband med de sju diskrimineringsgrunderna: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, och ålder.

Exempel på diskriminerande trakasserier: rasistiska skämt riktade mot en kollega, nedsättande kommentarer om en persons funktionsnedsättning, religiös mobbning, åldersrelaterade kränkningar som "du är för gammal", och utfrysning baserad på sexuell läggning.

Diskrimineringsombudsmannen (DO) är den myndighet som övervakar efterlevnaden av diskrimineringslagen. DO kan utreda anmälningar, driva ärenden i domstol och utfärda rekommendationer. DO:s granskning är kostnadsfri och anmälan kan göras anonymt.

Arbetsgivaren är skyldig att bedriva aktivt arbete mot diskriminering. Det innebär att upprätta riktlinjer och rutiner för att förhindra och hantera trakasserier, genomföra lönekartläggning, och säkerställa att rekrytering sker utan diskriminering. Bristande aktiva åtgärder kan leda till vite.

Sexuella trakasserier

Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det kan vara ovälkomna sexuella anspelningar, kommentarer om utseende eller kropp, ovälkommen fysisk beröring, visning av sexuellt material, förslag om sexuella tjänster, eller utnyttjande av maktposition för sexuella syften.

Sedan #MeToo-rörelsen 2017 har medvetenheten ökat och lagstiftningen skärpts. Arbetsgivare är skyldiga att ha tydliga rutiner för att hantera sexuella trakasserier, utbilda chefer och anställda, och agera omedelbart när en anmälan inkommer.

Om du utsätts för sexuella trakasserier: säg ifrån till den som trakasserar (om du känner dig trygg att göra det), dokumentera händelserna (datum, tid, plats, vittnen, vad som sades/gjordes), anmäl till din chef eller HR-avdelning, och kontakta facket om du är medlem.

Arbetsgivaren måste utreda anmälan skyndsamt och vidta åtgärder för att trakasserierna upphör. Om arbetsgivaren inte agerar kan du anmäla till DO eller driva ärendet via facket. Arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig för underlåtenhet att agera.

Mobbning och kränkande särbehandling

Kränkande särbehandling (mobbning) definieras i Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 2015:4) som handlingar som riktas mot en arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa. Till skillnad från trakasserier enligt diskrimineringslagen behöver kränkande särbehandling inte ha samband med en diskrimineringsgrund.

Exempel på kränkande särbehandling: systematisk utfrysning, att medvetet undanhålla information, att ge omöjliga arbetsuppgifter, att sprida rykten, att ständigt kritisera utan grund, att förlöjliga inför kollegor, eller att ta ifrån arbetsuppgifter utan anledning.

Arbetsgivaren är skyldig enligt arbetsmiljölagen att ha rutiner för att förebygga och hantera kränkande särbehandling. Det innebär policy, rapporteringsrutiner, utredningsprocedurer och stöd till den drabbade. Arbetsmiljöverket kan inspektera och förelägga arbetsgivare som brister.

Det är viktigt att skilja mellan kränkande särbehandling och berättigad kritik eller arbetsrättsliga åtgärder. En chef som påtalar bristande prestation eller genomför organisationsförändringar agerar inom sin arbetsledningsrätt. Det blir kränkande först om det görs på ett systematiskt nedsättande sätt.

Arbetsgivarens ansvar

Arbetsgivaren har ett omfattande ansvar för arbetsmiljön, inklusive den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Ansvaret innebär att förebygga trakasserier och kränkande särbehandling genom policy, utbildning och en öppen kultur.

Utredningsskyldigheten innebär att arbetsgivaren måste utreda varje anmälan om trakasserier skyndsamt och opartiskt. Utredningen ska klargöra vad som hänt, ge båda parter möjlighet att lämna sin version, och resultera i konkreta åtgärder.

Repressalieförbudet innebär att arbetsgivaren inte får bestraffa den som anmäler trakasserier. Du får inte omplaceras, avskedas, nekas befordran eller utsättas för andra negativa åtgärder som konsekvens av din anmälan. Repressalier är i sig olagliga och kan ge skadestånd.

Om arbetsgivaren inte fullgör sitt ansvar kan konsekvenserna bli diskrimineringsersättning (via DO eller facket), vite förelagt av Arbetsmiljöverket, skadestånd i arbetsrättslig tvist, och offentlig kritik och skadat arbetsgivarvarumärke.

Hur du anmäler

Steg 1: Dokumentera. Skriv ner varje händelse med datum, tid, plats, vad som hände, vem som var inblandad och eventuella vittnen. Spara e-postmeddelanden, sms och andra bevis. Dokumentation är nyckeln till framgångsrik anmälan.

Steg 2: Anmäl internt. Vänd dig till din närmaste chef (om hen inte är förövaren), HR-avdelningen eller skyddsombud. Arbetsgivaren är skyldig att ta emot anmälan och påbörja en utredning. Gör anmälan skriftligt så att du har bevis på att du anmält.

Steg 3: Kontakta facket. Om du är fackmedlem bör du kontakta ditt fackförbund tidigt. Facket kan stödja dig i processen, granska arbetsgivarens utredning och driva ärendet vidare om arbetsgivaren inte agerar. Facket har erfarenhet av liknande ärenden.

Steg 4: Extern anmälan om arbetsgivaren inte agerar. Anmäl till Diskrimineringsombudsmannen (DO) om trakasserierna har samband med en diskrimineringsgrund. Anmäl till Arbetsmiljöverket vid brister i arbetsmiljön. Anmälan till DO görs via do.se och är kostnadsfri.

Dina rättigheter och ersättning

Diskrimineringsersättning kan utdömas om arbetsgivaren brutit mot diskrimineringslagen. Ersättningen har en preventiv funktion och ska vara kännbar — beloppen varierar men ligger normalt på 30 000–200 000 kronor beroende på allvaret och arbetsgivarens storlek.

Skadestånd enligt arbetsmiljölagen kan utgå om arbetsgivaren brustit i sitt arbetsmiljöansvar och du drabbats av ohälsa. Det kan omfatta ersättning för sjukvårdskostnader, inkomstförlust, sveda och värk samt kränkningsersättning.

Omplacering kan begäras om du inte kan fortsätta arbeta på samma arbetsplats eller avdelning. Arbetsgivaren har en skyldighet att undersöka möjligheterna till omplacering. Om omplacering inte är möjlig kan det vara grund för att avsluta anställningen med ekonomisk kompensation.

Sjukskrivning vid arbetsrelaterad ohälsa. Om trakasserierna orsakat psykisk ohälsa (utmattning, depression, ångest) ska du kontakta företagshälsovården och din vårdcentral. Arbetsrelaterad ohälsa kan ge rätt till arbetsskadeersättning från Försäkringskassan.

Vanliga frågor

Relaterade guider

Källor

• Arbetsmiljöverket
• Diskrimineringsombudsmannen (DO)
• Advokatsamfundet

Informationen i denna guide är av allmän karaktär och ersätter inte juridisk rådgivning.